人力資源年度工作計劃

                                時間:2022-09-21 14:18:30 人力資源 我要投稿

                                人力資源年度工作計劃集錦4篇

                                  時間就如同白駒過隙般的流逝,又將迎來新的工作,新的挑戰,寫一份計劃,為接下來的學習做準備吧!那么我們該怎么去寫計劃呢?下面是小編為大家整理的人力資源年度工作計劃6篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

                                人力資源年度工作計劃集錦4篇

                                人力資源年度工作計劃 篇1

                                  為配合公司全面推行并實現xx年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作:

                                  一、公司07年度組織架構的完善

                                  組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

                                 。ㄒ唬、具體實施方案:

                                  1、xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

                                  2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

                                  3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

                                 。ǘ、注意事項:

                                  1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

                                  2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

                                  3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

                                 。ㄈ、目標實施需支持與配合的事項和部門:

                                  1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

                                  2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

                                  二、各職位工作分析

                                  職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

                                 。ㄒ唬、具體實施方案:

                                  1、xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。

                                  2、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

                                  3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

                                 。ǘ、實施目標注意事項:

                                  1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

                                  2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。

                                  3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

                                  4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

                                 。ㄈ、目標實施需支持與配合的事項和部門:

                                  1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

                                  2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司領導審閱通過。

                                  三、人力資源招聘與配置

                                  xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)

                                人力資源年度工作計劃 篇2

                                  為讓公司20xx年度目標的達成,加強人力資源管理和行政管理的方案性,行政人事部現制訂20xx年度作業方案,并遵循方案開展具體作業,更好的協調各部門的運作及支撐公司的決策,幫忙各部門達到公司20xx年的工作目標。

                                  一、人員招聘

                                 。ㄒ唬、思路分析

                                  1、20xx年是公司快速發展的一年,人力發展將迅速增加,并逐步到位。

                                  2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會,補充基層、中層,尤其是本行業優秀人才,作為人力資源更替、補充和培養儲備。

                                  3、實行內部培養和晉升,提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

                                 。ǘ、目標概述

                                  公司目前屬于發展期,20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求,再考慮人才儲備,實現梯隊建設。

                                 。ㄈ、具體實施方案

                                  1、熟人推薦:包括員工推薦,在公司工作,且技術熟練程度較高,已通過努力實現個人工資目標,推薦適合公司的優秀人才共同發展,公司將給予一次性獎勵。

                                  2、網絡招聘:繼續和前程無憂招聘網站合作。

                                  3、海報招聘:主要面向基層人員招聘。

                                 。ㄋ模、實施目標注意事項

                                  1、招聘渠道拓展:競爭對手挖人。

                                  2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。

                                  3、做好各項準備工作:與用人部門溝通,及時準確了解需求;進行招聘宣傳:制作招聘海報。

                                  二、績效考核

                                 。ㄒ唬┧悸贩治

                                  績效考核有兩個關鍵問題:一是,考核指標的科學性;二是,一種管理習慣的形成,養成行為習慣,關鍵在于堅持和制度保障。

                                 。ǘ┠繕烁攀

                                  績效考核的底子意圖,不是為了處分未完成作業目標和不盡職盡責的職工,而是有效激勵職工,不斷改進作業方法和作業品質,建立公正的競爭機制,繼續不斷地進步安排作業效率,培育職作業業的計劃性和責任心,及時查找作業中的不足并加以調整改進,從而推動作業成果達到。

                                 。ㄈ┚唧w實施方案

                                  1、繼續完善績效考核配套制度及文件。

                                  2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

                                  3、重點對考核結果進行評估,對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤,保證績效考核工作良性運行。

                                  4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作,行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

                                 。ㄋ模⿲嵤┠繕俗⒁馐马

                                  1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此,在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上,要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核,達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

                                  2、績效考核工作是一個溝通的工作,也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通,確?冃Э己斯ぷ黜樌菩。

                                  3、績效評價體系,并不是行政人事部的單獨工作,在操作過程中,應以部門負責人為主導,聽取各方面人員的意見和建議,及時調整和改進工作方法。

                                  三、培訓發展

                                 。ㄒ唬┧悸贩治

                                  1、目前,各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足,培訓管理制度約束力不強。

                                 。ǘ┠繕烁攀

                                  1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一,也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

                                  2、通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,增強企業競爭力。

                                 。ㄈ┚唧w實施方案

                                  1、對現有核心員工,特別是管理人員進行整體素質測評,確定員工整體素質情況,配合崗位素質要求和工作職責,確定其待培訓的方面。

                                  2、重點培訓內容:管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

                                  3、向員工講解內部發展渠道:內部職稱發展

                                  行政級別發展:(普通職員、主管、經理……)

                                  個人薪酬發展:(根據級別制訂)

                                  內部橫向發展:(部門、崗位調整)

                                  4、向職工描繪企業發展遠景和職工事業前途,關心職工心思需求,依據職工特性擬定適合的工作發展規劃,這是穩定職工的有效方法,當心思需求得到滿足,職工的工作積極性和穩定性都會進步。

                                  四、薪酬福利、員工關系

                                  1、薪酬福利

                                  根據公司行業進行薪資方案的評估,制訂適合企業的工資標準,福利發放可采取多樣化形式。

                                  2、員工關系

                                  職工聯系工作的成效,很大程度反映在職工隊伍穩定性上,職工聯系應該包括企業和職工、上級和下級、職工和職工之間的聯系,妥善處理好職工聯系,不僅是公司杰出社會形象打造的一個方面,更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的設想,準備采納座談、集會表等方式,引導職工與公司多進行交流,拉近企業與職工、上級與下級、職工與職工之間的間隔,增強職工的歸屬感。

                                人力資源年度工作計劃 篇3

                                  1、做好XXXX年客戶滿意度調查;

                                  2、XXXX年底合同到期人員續簽或終止意見收集;

                                  3、繼續健全人員的基本信息:

                                  借助信息系統繼續健全員工檔案:個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時,進一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。

                                  4、繼續做好招聘工作:

                                  嚴格按程序執行招聘工作,根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才,保障各專業用人的需求:

                                  1)、繼續發揮網絡招聘的作用,積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

                                  2)、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流,通過宣講會、組織師生參觀等活動,加大公司在校園的宣傳力度,擴大公司在校園的知名度,建立良好的企業形象,爭取長期合作意向,為公司積極的輸送人才;

                                  3)、充分利用實習期或試用期,對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

                                  5、繼續強化培訓工作:

                                  1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行,跟蹤落實好培訓整個過程,并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估,及時反饋;

                                  2)、擬定企業《內訓師管理制度》,建立《講師個人業績檔案》,為內訓師提供培訓機會,對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》,使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展,調動企業內訓師培訓積極性;

                                  3)、對部門負責人,加大面對公司層面的培訓要求,列入年中考核;完善員工個人培訓檔案。

                                  6、關注國家及地方相關勞動政策,避免用工風險,加大與勞動各部門的溝通,關注研究勞動部門的相關政策,定期對內部勞動用進行自查,避免用工風險,減少勞動糾紛。

                                  7、分公司工作指導。

                                人力資源年度工作計劃 篇4

                                  以本企業現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報企業總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作:

                                  一、企業07年度組織架構的完善

                                  組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成企業組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過對企業未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的企業組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證企業的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

                                 。ㄒ唬、具體實施方案:

                                  1、xx年年3月15日前完成企業組織架構和職位編制的合理性調查;

                                  2、3月20日前完成企業組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

                                  3、3月31日前完成企業組織架構圖及各部門組織架構圖、企業人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

                                 。ǘ、注意事項:

                                  1、企業組織架構決定于企業的長期發展戰略,決定著企業組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的'過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙企業的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙企業的發展。

                                  2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合企業整體發展戰略和未來一定時間內企業運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

                                  3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為企業組織架構是企業運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

                                 。ㄈ、目標實施需支持與配合的事項和部門:

                                  1、企業現有組織架構和職位編制的合理性調查和企業各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱企業現有各部門職務說明書;

                                  2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經企業領導最終裁定。

                                  二、各職位工作分析

                                  職位分析是企業定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解企業各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使企業各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于企業了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整企業及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

                                 。ㄒ唬、具體實施方案:

                                  1、xx年3月底前完成企業職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。

                                  2、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成企業各職位分析草案。

                                  3、xx年年4月30日前人力資源部向企業提交企業各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為企業人力資源戰略規劃的基礎性資料。

                                 。ǘ、實施目標注意事項:

                                  1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

                                  2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。

                                  3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

                                  4、該目標達成后將可以與企業組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需企業各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

                                 。ㄈ、目標實施需支持與配合的事項和部門:

                                  1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

                                  2、職位分析草案完成后需企業各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請企業領導審閱通過。

                                  三、人力資源招聘與配置

                                  xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證企業日常招聘與配置工作基礎之上,基于企業在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按企業需要和各部門要求完成此項工作。

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